10인 이하 회사 경영노트

대표 혼자 보는 면접, 무엇을 물어야 할까: 질문 목록과 진행 순서

2026-10-17T09:00:00+09:00

"면접관이 저 혼자인데, 뭘 물어봐야 할지 모르겠어요. 매번 이야기만 하다 끝나요." 인사 담당자 없이 첫 채용을 하면 질문을 준비하는 사람도, 답을 비교하는 사람도 대표님 한 명뿐입니다.

하루에 지원자 세 명을 만나면 이런 일이 생깁니다. 첫 번째 지원자와는 업계 이야기로 40분이 지나갔고, 두 번째 지원자는 긴장했는지 말이 짧았고, 세 번째 지원자는 질문을 많이 했습니다. 저녁에 세 사람을 비교하려니 떠오르는 건 분위기뿐이에요. 누구에게 무엇을 물었는지도 다 달랐고요.

질문을 그때그때 만들면 비교할 근거가 남지 않습니다

대화가 잘 풀리면 그쪽으로 따라가고, 어색하면 다른 이야기를 꺼내게 됩니다. 그러면 지원자마다 받은 질문이 달라지고, 저녁에 남는 건 "그 사람 괜찮았지" 같은 인상입니다.

같은 질문을 같은 순서로 묻고, 들은 답을 그 자리에서 적으면 이 문제는 대부분 사라집니다. 아래 순서와 질문, 기록표는 그대로 가져다 쓰셔도 됩니다.

45분은 이렇게 나눠 쓰면 됩니다

시간	할 일	대표가 할 말 예시
0~5분	회사와 맡길 일 소개	"이 자리에서 첫 3개월 동안 맡을 일은 이 세 가지입니다."
5~15분	이력 확인 질문	"이 회사에서 맡았던 일 중 가장 오래 한 일을 설명해 주세요."
15~35분	지난 경험을 묻는 핵심 질문	아래 질문 목록
35~42분	지원자 질문	"궁금한 점을 편하게 물어보세요."
42~45분	다음 단계 안내	"○일까지 결과를 연락드리겠습니다."

처음 5분에 맡길 일부터 말하는 데는 이유가 있습니다. 지원자가 무엇에 맞춰 답해야 하는지 알면, 막연한 자기소개 대신 구체적인 경험을 꺼내거든요.

핵심 질문은 지원자가 지난번에 실제로 한 일을 묻습니다

"이런 상황이면 어떻게 하시겠어요?"라고 물으면 누구나 모범 답을 합니다. 그래서 질문을 '지난번에 실제로 무엇을 했는지'로 바꿔 묻습니다.

맡은 일을 끝까지 챙기는 사람인지 보려면 이렇게 물어보세요. 맡은 일이 마감 안에 끝나지 않을 것 같았던 적이 있는지, 그때 언제 누구에게 어떻게 알렸는지요. 다른 사람에게 넘긴 일이 제대로 안 됐을 때 어떻게 했는지도 좋은 질문입니다.

정한 방식을 따르는 사람인지는 불편했던 경험으로 확인합니다. 팀에서 정한 방식이 일을 더디게 만든다고 느낀 적이 있는지, 그때 무엇을 했는지 물어보세요. 같은 일을 두고 동료와 용어나 기준을 다르게 이해한 적이 있는지도 물어볼 만합니다.

남과 일을 주고받는 방식도 봅니다. 다른 부서나 외부 협력사에 일을 부탁할 때 무엇을 함께 전달하는지, 피드백을 받고 동의하지 않았던 경험이 있는지 물어보면 사람마다 답이 꽤 다르게 나옵니다.

답은 면접 중에 바로 표에 적어 두세요

표를 미리 출력해 두거나 노트북에 띄워 둡니다.

질문	들은 답(요지)	점수(1~5)	근거
일을 끝까지 챙겼던 경험
정한 방식이 불편했던 경험
일을 부탁하고 받았던 경험

다음 날 쓸모 있는 건 '근거' 칸입니다. "답이 구체적이었다"라고 쓰면 아무 도움이 안 돼요. "막힌 날 바로 팀장에게 메일로 알렸다고 했다"처럼 들은 행동을 그대로 적으세요. 다음 채용 때는 이 기록을 보고 질문을 고칠 수도 있습니다.

결혼 계획이나 신체 조건은 묻지 않습니다

남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조는 모집·채용에서 남녀를 차별하지 못하게 하고(제1항), 직무 수행에 필요하지 않은 용모·키·체중 등의 신체적 조건이나 미혼 조건 등을 제시하거나 요구하지 못하게 정합니다(제2항). 이 법은 근로자를 사용하는 모든 사업에 적용하는 것이 원칙입니다(제3조, 대통령령으로 정하는 사업은 예외).

채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3은 구직자 본인의 용모·키·체중 등 신체적 조건, 출신지역·혼인 여부·재산, 직계 존비속과 형제자매의 학력·직업·재산 같은 정보를 직무 수행에 필요하지 않은데 기초심사자료에 적게 하거나 입증자료로 수집하지 못하게 정합니다. 이 법은 제3조에 따라 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용됩니다.

직원이 30명이 안 되는 회사라 채용절차법은 적용되지 않더라도, 남녀고용평등법 제7조는 대부분의 사업에 적용됩니다. 직무와 관련 없는 개인 사정을 묻지 않는 것만으로도 지원자는 이 회사가 일 이야기를 하는 곳이라는 걸 알아챕니다.

다음 날에는 점수보다 근거부터 견줘 보세요

기록표 세 장을 나란히 놓고 근거 칸부터 읽습니다. 점수는 비슷한데 근거가 다르다면, 그 차이 중 우리 회사에 더 중요한 쪽을 고르면 됩니다. 어느 쪽을 더 중요하게 볼지는 면접 전에 정해 두셔야 해요. 기준마다 비중을 붙여 보는 예시는 채용 기준 정하는 법에 있습니다.

채용에서 컬처핏 보는 법: '우리와 맞는 사람'을 질문으로 확인하기

2026-10-15T09:00:00+09:00

"실력은 괜찮은데, 이상하게 우리랑은 안 맞을 것 같아요." "어디가 안 맞는데요?" "글쎄요, 그걸 설명을 못 하겠어요."

첫 직원 면접을 마친 대표님들이 자주 하는 대화입니다. 지원자 두 명 중 한 사람은 말이 잘 통했고, 다른 사람은 대화가 조금 딱딱했다면 대개 말이 잘 통한 쪽에 마음이 기울죠. 그런데 석 달 뒤 대표를 힘들게 하는 건 대화가 잘 통했는지보다 맡긴 일이 어디까지 됐는지 아무도 모르는 상황인 경우가 많습니다.

컬처핏은 일하는 규칙이 맞는지 보는 기준입니다

그 '안 맞을 것 같다'는 느낌을 말로 풀어 놓은 것이 컬처핏(culture fit)입니다. 지원자가 회사의 일하는 방식과 얼마나 맞는지를 보는 채용 기준이죠. 여기서 문화는 회식 분위기나 사무실 인테리어보다는, 일을 누가 맡고 무엇을 지키고 동료와 어떻게 주고받는지를 정한 규칙에 가깝습니다.

이 규칙을 채용 질문으로 옮기면 컬처핏은 느낌에서 확인할 수 있는 항목으로 바뀝니다.

지키는 규칙을 질문으로 바꾸면 느낌이 기록으로 남습니다

먼저 우리 회사가 이미 지키고 있는 규칙을 적어 보세요. "요청받은 일은 받은 사람이 끝까지 챙긴다" 같은 문장이요. 그다음 규칙마다 "이걸 지키는 사람이라면 지난 회사에서 어떤 행동을 했을까?"를 떠올려 보고, 그 행동을 묻는 질문을 한두 개씩 만듭니다. 예를 들면 이렇습니다.

우리가 지키는 규칙	면접에서 확인할 질문 예시
맡은 사람이 끝까지 챙긴다	맡은 일이 막혔을 때 누구에게, 언제, 어떤 말로 알렸나요?
정한 방식과 용어를 지킨다	팀에서 정한 방식이 마음에 안 들었던 적이 있나요? 그때 어떻게 했나요?
일을 부탁할 때 필요한 걸 같이 넘긴다	다른 사람에게 일을 부탁할 때 무엇을 같이 전달하나요?

질문이 모두 지난번에 실제로 한 행동을 묻고 있죠. "책임감이 강한 편인가요?"라고 물으면 누구나 그렇다고 답합니다. "그때 무엇을 했나요?"라고 물어야 사람마다 다른 답이 나오고, 그 답을 받아 적어 두면 저녁에 다시 볼 수 있습니다.

성격이 비슷하다고 잘 맞는 건 아닙니다

성향이 비슷해도 마감을 대하는 태도가 다르면 부딪힙니다. 반대로 성향이 달라도 같은 규칙을 지키면 같이 일하기 어렵지 않아요. 대표 머릿속에만 있는 문화는 지원자에게 설명할 수도, 면접 질문으로 만들 수도 없으니 지키는 규칙 몇 개라도 글로 적어 두세요.

컬처핏이 약하다고 바로 떨어뜨릴 필요도 없습니다. 적어 둔 답을 보면 어느 쪽이 약했는지 보이니, 그 부분을 입사 후에 가르칠 수 있을지 따져 보고 정하시면 됩니다.

직원이 셋뿐이면 한 사람이 곧 회사 규칙이 됩니다

직원이 100명인 회사에서는 한 사람의 일하는 방식이 팀 규칙에 묻힙니다. 직원이 3명인 회사는 다르죠. 첫 직원이 메신저로만 보고하면 두 번째 직원도 그렇게 배웁니다.

게다가 작은 회사는 규칙이 아직 다 갖춰지지 않은 경우가 많습니다. 첫 직원은 이미 있는 문화에 들어온다기보다 대표와 같이 규칙을 처음 만드는 사람에 가깝습니다. 그러니 지금 규칙에 맞는 사람보다, 정한 규칙을 받아들이고 맞춰 갈 사람인지를 보세요.

결혼 계획이나 출신 지역은 컬처핏 질문에 넣지 않습니다

질문은 일에 관한 행동으로만 만듭니다. 결혼 계획이나 출신 지역 같은 개인사는 컬처핏으로 확인할 대상이 아닙니다. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조는 모집·채용에서 성별에 따른 차별을 금지하고 직무에 필요하지 않은 미혼 조건 등을 요구하지 못하게 정하며, 상시 30명 이상 사업장에는 채용절차의 공정화에 관한 법률 제4조의3도 적용됩니다(같은 법 제3조).

규칙마다 붙일 면접 질문과 45분 진행 순서는 대표 혼자 보는 면접 질문 목록에 있습니다.

위임 수준이란? 맡기는 일을 '지시대로'부터 '알아서'까지 5단계로 나누는 법

2026-10-13T09:00:00+09:00

"비교표 보고 제가 고르려고 했는데, 왜 계약까지 해 버렸어요?" "맡긴다고 하셔서 끝까지 처리했는데요."

직원에게 일을 하나둘 넘기기 시작한 회사에서 자주 생기는 일이에요. 대표가 "이번 협력사 견적 비교는 맡길게요"라고 말합니다. 직원은 견적을 세 군데 받아 가장 싼 곳과 계약을 진행하죠. 대표는 비교표를 받아 본 뒤 자기가 고를 생각이었습니다. 둘 중 누가 잘못했다고 하기 어렵습니다. 같은 '맡긴다'는 말을 서로 다른 크기로 받아들였을 뿐입니다.

위임 수준은 '맡긴다'를 결정권 크기로 나눈 단계입니다

위임 수준은 이 차이를 없애려고 맡기는 방식을 단계로 나눈 기준입니다. 보통 결정권의 크기에 따라 다섯 단계로 나눕니다. 경영서마다 단계 수와 이름은 조금씩 다르지만, '누가 결정하고, 언제 알리는가'로 나누는 건 같습니다.

단계	이름	누가 결정하나	보고 시점	남길 곳
1	지시대로	대표	단계마다 확인	대표가 준 지시서
2	제안 후 실행	대표(직원이 안을 냄)	실행 전	제안 내용과 대표의 결정
3	실행 후 보고	직원	실행 직후	한 일과 그 이유
4	결과만 보고	직원	정해진 주기(주간 등)	결과 기록
5	알아서	직원	문제가 생길 때만	결정과 이유 기록(대표는 필요할 때 열람)

앞의 견적 사례에서 대표는 2단계를 생각했고, 직원은 3단계나 4단계로 받아들였습니다. 넘길 때 단계를 말로 꺼내기만 했어도 생기지 않았을 일이죠.

단계를 말하지 않으면 맡긴 일은 다시 대표에게 돌아옵니다

믿고 맡기겠다는 마음가짐만으로는 오래가지 않습니다. 앞의 견적 사례처럼 서로 다른 단계를 생각하면, 결과가 마음에 안 든 대표가 다시 손대게 됩니다. 단계는 맞췄어도 결과를 어디서 확인할지 정하지 않았다면 대표는 불안해서 진행 상황을 자꾸 묻게 되고요. 묻다 보면 어느새 그 일을 다시 직접 하고 계실 겁니다.

같은 직원이라도 일마다 단계가 다릅니다

단계는 사람에게 붙이지 않고 일에 붙입니다. 같은 직원이라도 고객 응대는 4단계, 가격 협상은 2단계일 수 있어요. "이 직원은 4단계"처럼 사람에게 단계를 매기면, 그 사람이 처음 해 보는 일에서 사고가 납니다.

한 단계 올리기 전에 두 가지를 확인하세요

같은 일을 두세 번 해냈고, 그때마다 남긴 기록이 대표가 다시 묻지 않아도 될 만큼 충분했는가
판단 기준이 글로 적혀 있어, 직원이 대표 없이도 같은 결론을 낼 수 있는가

두 조건이 갖춰지지 않았는데 단계를 올리면 대표가 불안해서 다시 하나하나 확인하게 되고, 단계는 말만 올라간 채 원래대로 돌아갑니다.

단계와 보고 기록은 이미 쓰는 도구에 남겨도 됩니다

팀마다 다릅니다. 스프레드시트에 '일·단계·보고 시점' 표를 하나 만드는 것으로 충분한 팀이 있고, 슬랙이나 잔디 같은 메신저에 보고 채널을 따로 두는 팀도 있습니다. 담당자와 진행 상태를 카드로 보고 싶다면 트렐로나 아사나 같은 업무 관리 툴을 씁니다. 이미 쓰는 도구에 결정과 이유가 잘 남고 있다면 옮길 필요는 없습니다.

넘길 때는 단계와 보고 시점을 같이 말합니다

"이건 3단계로 맡길게요. 결정은 직접 하고, 하고 나서 결과랑 이유를 남겨 주세요." 이렇게 단계와 보고 방식을 한 문장에 담아 말합니다. 몇 번 반복하면 '3단계'라고만 해도 회사 안에서 말이 통합니다.

단계를 정했는데도 자꾸 다시 손대게 된다면, 무엇을 보고 판단하는지를 아직 적지 않았을 가능성이 큽니다. 다시 고친 일 하나에서 기준을 뽑아내는 순서는 일을 맡기지 못하는 대표에 나와 있습니다.

정규직·계약직·단시간 근로 비교: 첫 직원을 어떤 고용 형태로 들일까

2026-10-11T09:00:00+09:00

"처음이니까 일단 계약직으로 뽑아 보고, 괜찮으면 정규직으로 돌리면 되지 않을까요?"

공고를 쓰기 전에 이 방법부터 떠올리는 대표가 많습니다. 계약직이 첫 채용의 위험을 줄여 주는 것처럼 보이니까요. 그런데 실제로 공고를 내 보면 생각과 다른 일이 생깁니다.

'일단 1년 계약직'으로 공고를 냅니다. 맡길 일은 고객 응대와 주문 처리입니다. 회사가 계속 운영되는 한 계속 필요한 일이에요. 면접에서 지원자가 묻습니다. "1년 뒤에는 어떻게 되나요?" 대표는 "그때 봐서요"라고 답합니다. 좋은 지원자일수록 이 대답에서 망설입니다.

고용 형태는 맡길 일을 나눠 보면 정해집니다

고용 형태를 비용이나 위험만 보고 고르면 정작 맡길 일과 맞지 않는 계약이 됩니다. 형태를 정하기 전에 맡길 일을 하나씩 적고, 각 일 옆에 계속 반복되는 일인지 끝이 있는 일인지 표시해 보세요.

반복되는 일이 대부분이면 정규직, 끝나는 날이 정해진 일이 대부분이면 기간제가 맞습니다. 계속 필요하긴 한데 주당 몇 시간이면 충분한 일이라면 단시간 근로를 검토하고, 이때는 근무 요일과 시간을 계약서에 분명히 적어 두셔야 합니다.

세 형태는 맞는 일도, 서면으로 줄 것도 다릅니다

비교 기준	정규직(기간 정함 없음)	기간제(계약직)	단시간 근로
맞는 일	회사가 운영되는 한 계속 필요한 일	끝나는 날이 정해진 일(프로젝트, 휴직 대체 등)	주당 필요한 시간이 짧은 일
대표가 정할 기대치	장기 역할과 첫 3개월 목표	계약 기간 안에 끝낼 결과물	근무 요일·시간과 그 안에 할 일
서면으로 줄 것	근로기준법 제17조의 명시 사항	위 사항 + 기간제법 제17조 항목(계약기간 등)	위 사항 + 근로일과 근로일별 근로시간
흔한 오해	한 번 뽑으면 바꿀 수 없다	2년까지는 아무 조건 없이 갱신 가능하다	시간이 짧으면 계약서를 안 써도 된다

2년과 주 15시간, 조문에는 이렇게 적혀 있습니다

단시간근로자의 뜻(근로기준법 제2조 제1항 제9호): 1주 동안의 소정근로시간이 그 사업장에서 같은 종류의 업무에 종사하는 통상 근로자보다 짧은 근로자를 말합니다.
단시간근로자의 근로조건(근로기준법 제18조): 통상 근로자의 근로시간을 기준으로 산정한 비율에 따라 정하도록 하고(제1항), 4주 평균 1주 소정근로시간이 15시간 미만이면 제55조(휴일)와 제60조(연차 유급휴가)를 적용하지 않습니다(제3항).
근로조건의 명시(근로기준법 제17조): 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등을 명시하고, 임금의 구성항목·계산방법·지급방법과 소정근로시간·휴일·연차 유급휴가가 적힌 서면을 교부하도록 정합니다.
기간제근로자 사용 기간(기간제법 제4조): 2년을 넘지 않는 범위에서 사용할 수 있고, 예외 사유 없이 2년을 넘기면 기간의 정함이 없는 근로계약을 맺은 근로자로 봅니다. 이 법은 제3조에 따라 상시 5인 이상 사업장에 적용되는 것이 원칙입니다.
서면 명시(기간제법 제17조): 기간제·단시간근로자와 계약할 때 근로계약기간, 근로시간·휴게, 임금의 구성항목·계산방법·지불방법, 휴일·휴가, 취업 장소와 업무, 단시간근로자의 경우 근로일과 근로일별 근로시간을 서면으로 명시하도록 정합니다.
퇴직급여(근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항): 계속근로기간 1년 미만이거나 4주 평균 1주 소정근로시간 15시간 미만인 근로자는 퇴직급여제도 설정 대상에서 제외됩니다.

인건비만 보고 고르면 계약이 일과 어긋납니다

계속 필요한 일을 인건비 때문에 계약직으로 뽑으면, 좋은 지원자는 망설이고 들어온 사람도 계약 만료를 보며 다른 곳을 찾습니다. 그러면 1년 뒤 다시 채용하고 다시 가르치는 비용이 듭니다. 아낀 인건비보다 이 비용이 더 클 수 있습니다.

회사의 다음 6개월이 불확실해서 어떤 일이 계속될지조차 모르겠다면, 고용보다 외주로 일의 양을 먼저 확인해 보세요.

계약 형태가 달라도 첫날 건넬 말은 같습니다

어떤 형태로 계약하든 첫날에는 맡을 일과 기대하는 결과를 말로 분명히 건네야 합니다. 형태를 정했다면 다음은 계약서죠. 서명 전에 대표가 따로 정해 둘 항목은 첫 근로계약서 쓰기 전에 정할 다섯 가지에 있습니다.

퇴사 면담에서 대표가 물어야 할 질문과 묻지 말아야 할 질문

2026-10-09T09:00:00+09:00

"솔직하게 말해 줘요. 왜 그만두는 거예요?" "음… 개인적인 이유예요." "그래도 뭔가 있었을 거 아니에요."

퇴사하는 직원과 마지막 주에 마주 앉으면 대화는 대개 이런 식입니다. 대표는 몇 번 더 캐묻다 포기하고, 면담은 덕담으로 끝납니다. 적어 둔 건 하나도 없고요. 여섯 달 뒤 비슷한 역할의 다른 직원이 비슷한 시기에 퇴사 의사를 밝힙니다. 대표는 지난번 면담에서 무엇을 들었는지 기억나지 않습니다.

퇴사 이유를 캐물으면 "개인 사정"이라는 답만 돌아옵니다

퇴사가 이미 확정됐는데 이유를 캐물으면 상대는 방어적이 됩니다. 떠나는 사람은 굳이 불편한 말을 할 이유가 없으니까요. 마지막 면담은 붙잡을 근거를 찾는 자리라기보다, 남은 사람들을 위해 무엇을 바꿀지 듣는 자리로 보시는 게 맞습니다. 업무나 역할, 일하는 방식처럼 회사가 바꿀 수 있는 것을 물으면 떠나는 사람도 부담 없이 답합니다.

이런 질문은 떠나는 사람을 곤란하게 만듭니다

피할 질문	이유	대신 할 질문
"누가 제일 힘들게 했어요?"	동료 평가를 강요하고, 남은 사람과의 관계를 해칩니다	"함께 일하는 방식에서 바뀌었으면 하는 게 있었어요?"
"어느 회사로 가요? 연봉은요?"	사적인 정보이고, 답을 강요하면 불편함만 남습니다	묻지 않습니다. 스스로 말하면 들어 줍니다
"그때 말했으면 바꿔 줬을 텐데요"	책임을 떠나는 사람에게 돌립니다	"미리 말하기 어려웠던 이유가 있었을까요?"
"다시 생각해 볼 수 없어요?"	확정된 퇴사를 다시 흔듭니다	붙잡을 생각이었다면 퇴사 통보 직후에 했어야 할 대화입니다

다음 담당자를 떠올리게 하면 솔직한 답이 나옵니다

"무엇이 불만이었나요?"라고 물으면 대답이 짧아집니다. "다음 사람이 이 일을 맡는다면?"처럼 회사를 돕는 쪽으로 물으면 한결 편하게 이야기를 꺼내고요.

맡았던 일은 이렇게 묻습니다.

다음 사람이 이 일을 맡는다면, 첫 주에 꼭 알려 주고 싶은 게 뭐예요?
일하면서 "이건 누구 일이지?" 하고 헷갈렸던 적이 있었어요?
기준이 없어서 매번 혼자 판단해야 했던 일이 있었어요?

일하는 방식은 이렇게 묻습니다.

회사에서 계속 유지했으면 하는 것 한 가지, 바꿨으면 하는 것 한 가지는요?
대표나 팀장에게 미리 말하고 싶었는데 못 했던 게 있어요?

마지막에는 "나중에 다시 함께 일할 기회가 있다면, 어떤 조건이면 좋겠어요?" 정도로 마무리합니다.

퇴사 뒤에도 대표가 지켜야 할 선이 법에 있습니다

근로기준법 제40조는 누구든지 근로자의 취업을 방해할 목적으로 비밀 기호 또는 명부를 작성·사용하거나 통신을 하지 못하게 정합니다. 다음 직장을 굳이 묻지 않는 게 좋은 이유 중 하나입니다.

팀장이 있는 회사라면 대표와 팀장이 따로 면담해도 됩니다

직원이 몇 명 안 되는 회사라면 대표가 직접 하면 됩니다. 함께 일한 동료가 따로 있다면 들어가기 전에 그 사람 의견을 먼저 들어 두세요. 팀장이 있는 회사라면 팀장과 대표가 각각 짧게 면담하는 방식도 있습니다. 직속 상사에게는 말하기 어려운 이야기가 대표에게 나오기도 하거든요.

면담이 끝나면 바꿀 것과 기한까지 적어 두세요

면담이 끝난 날 아래 다섯 항목을 채웁니다. 이 기록이 모여야 다음 퇴사를 막을 근거가 생깁니다.

항목	예시
역할·근무 기간	고객 응대, 1년 4개월
직원이 말한 퇴사 이유(본인 표현 그대로)	"새로운 일을 해 보고 싶어서"
회사가 바꿀 수 있는 것	응대 기준 문서가 없어 매번 혼자 판단했다고 함
다음에 바꿀 것	다음 담당자 입사 전 환불·교환 기준 문서 작성
담당자와 기한	대표, 다음 달 15일

'다음에 바꿀 것'과 '담당자와 기한' 두 칸이 비어 있으면 다음 퇴사 때 다시 꺼내 볼 게 없습니다.

퇴사 의사를 막 들은 참이라 아직 면담 전이라면, 그날 나눌 대화부터 직원이 퇴사하겠다고 말한 날에서 보세요.